事实劳动关系的认定

1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

就劳动合同订立的形式而言，一般觉得现在国内1995年1月1日起实行的《中国劳动法》只认同了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在外贸原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要是什么原因。在《中国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）实行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此致使很多劳动者的权益得不到保护。

怎么分辨没书面形式的劳动合同的效力？在这里不可以简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家有关的法律法规并没否定其效力，如劳动部《关于贯彻实行中国劳动法若干问题的建议》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只须形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。
1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同与劳动合同到期后故意不准时续订劳动合同的，对劳动者导致损害的应赔偿劳动者的损失。”除此之外，地方性法规如2001年《北京劳动合同规定》和2002年《上海劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不可以简单将它视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。

怎么分辨是不是已经形成了事实劳动关系？假如劳动者发现用人单位没与自己签订劳动合同的，就应该注意采集以下证据了，以备不时之需。

（一）薪资支付凭证或记录（职工薪资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等可以证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

1、关于无效劳动合同，国内《劳动法》第十八条规定了两种情形：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等方法订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没法律约束力。

对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是因为主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁方法等缘由所致。

根据《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没法律约束力，即劳动合同是自始无效。这个时候，假如劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不可以成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。假如按合同法的理论，合同无效的，因该合同获得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同没办法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就没办法恢复到合同订约前的状况。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这样的情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当根据法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处置，按现行立法和有关司法讲解的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同职位的薪资标准支付劳动报酬；二是假如订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者导致损失的，则劳动者可以获得赔偿。

2、关于无效劳动合同，国内新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的方法或者乘人之危，使他们在违背真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除我们的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的状况在第二十八条中也作出了规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近职位劳动者的劳动报酬确定。

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位打造的劳动关系。双重劳动关系在现实日常很多存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，就算并不提供劳动，但可以领取最低薪资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来讲，假如第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处置，也就是说，劳动者只能需要劳动报酬的给付而不可以需要其他根据劳动法所能享有些权益。

一般来讲，否认双重劳动关系的原因主要基于以下几个方面：

一是依据传统劳动法理论，一般觉得每一个职工只能与一个单位打造劳动法律关系，而不可以同时打造多个劳动法律关系；

二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位导致经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位打造劳动关系；

三是觉得假如承认双重劳动关系，势必致使社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。

双重劳动关系是一个劳动者具备双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不只不利于劳动管理，而且还潜伏着很多的劳动争议。

2008年1月1日起实行的《中国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位打造劳动关系，对完本钱单位的工作任务导致严重干扰，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但，即使由劳动者导致的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律首要条件，即“对完本钱单位的工作任务导致严重干扰”或者“经用人单位提出，拒不改正”。事实上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，假如还有空闲和精力，可以依法与其他用人单位打造劳动关系，但不能对完成用人单位工作任务导致严重干扰；假如用人单位需要劳动者不能与其他用人单位打造劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，不然用人单位可以与其解除劳动合同。

实践中，多种情形下会存在事实劳动关系，依据上文的介绍，相信大伙也已经了解对事实劳动关系的认定是十分复杂的一个过程。在认定的同时，需要劳动者提供一些有关的证明材料。

引使用方法条

《劳动合同法》